Dos meses después de la extinción de la Ley General del Servicio Profesional Docente, suscitada el pasado 15 de mayo de 2019, han salido a la luz pública los primeros bosquejos de la Ley para el Sistema de Carrera de las Maestras y los Maestros, cuyo propósito se centrará en el establecimiento de condiciones para formar, capacitar y actualizar a los maestros, así como revalorizarlos a través del fortalecimiento de su desarrollo profesional y el reconocimiento de su labor. Aunque los documentos que se han ventilado aún representan versiones preliminares sujetas a modificación, permiten formar una idea de las orientaciones que regirán el servicio docente en los próximos años. En el contenido de éstos es posible apreciar situaciones que prevalecen con respecto a la legislación anterior, aspectos a mejorar y también modificaciones acertadas en cuanto a la vida laboral de los profesores.
Sin duda alguna, el cambio más relevante en la presente ley tiene que ver con la reorientación de la evaluación docente con respecto a la establecida en la hoy extinta Ley General del Servicio Profesional Docente. En este sentido, en el documento se hace alusión en varias ocasiones a una evaluación de carácter diagnóstica y formativa: se concebirá como un mecanismo para identificar, en el personal educativo, sus fortalezas y áreas de oportunidad, vinculando estos resultados al sistema integral de formación, capacitación y actualización. La modificación más importante referente a la evaluación radica en el hecho de que está ya no estará asociada a la permanencia en el empleo.
En la propuesta de ley se establece la creación del Sistema Abierto y Transparente de Asignación de Plazas, promoviendo además la participación de los padres de familia como observadores de los procesos de selección del personal docente. Es de aplaudirse que, al igual que, como en el régimen anterior, prevalezcan los eventos públicos de otorgamiento de plazas docentes. A pesar de esto, se advierte un riesgo inminente: serán las autoridades educativas locales las que registren las plazas vacantes en el sistema mencionado. Esta misma grieta se presentó en la ley anterior: se propició así el ocultamiento de espacios laborales para personas allegadas a las autoridades. Se dieron entonces casos de plazas que misteriosamente se reportaron como vacantes hasta que determinadas personas, cercanas a los grupos de poder, obtuvieron resultados favorables en los procesos de selección. Falta quizá algún mecanismo de verificación que permita, con la participación de actores imparciales, un diagnóstico continuo de las plazas docentes y sus condiciones, con el que se pueda generar una base de datos pública en la que, por cada centro de trabajo, se puedan consultar las plazas laborales que comprende y datos generales de las mismas (titular, antigüedad laboral, carga horaria, etc.).
En relación a los procesos de admisión, destaca una mejoría notable: se establece como uno de los elementos a valorarse la formación docente pedagógica y la experiencia docente. Sin afán de soslayar los puntos débiles del normalismo y sus egresados, lo anterior representa un reconocimiento a las escuelas especializadas en la formación de profesores, así también una muestra de respeto a la labor de los maestros: no basta un título universitario para poder enseñar. En contraste con los procesos de admisión propuestos por la ley que antecede a la que se refiere este escrito, se puede observar un abanico más amplio de elementos a considerar para la selección de docentes, aunque debatible por su subjetividad en algunos puntos (promedio de la carrera, por ejemplo). Al igual que en años pasados, se realizarán procesos de inducción de dos ciclos escolares, aunque estos no impliquen el refrendo de la plaza laboral, pues el nombramiento definitivo se dará después de un ciclo escolar sin nota desfavorable.
En cuanto a la promoción, a diferencia de la ley anterior, destaca que en ésta se establezcan condiciones de antigüedad para la promoción. En el caso de los ascensos a puestos directivos, se deberá contar con un mínimo de cuatro años como docente frente a grupo, mientras que para la promoción a supervisión se requieren, al menos, cinco años de experiencia en la gestión educativa (aparentemente esto se refiere a la dirección de escuela, aunque no se especifica en la ley). Para determinar las promociones se valorarán elementos multifactoriales: aptitudes y conocimientos, antigüedad, experiencias en zonas desfavorables y reconocimiento al buen desempeño por parte de padres, alumnos y compañeros. La instrumentación de la valoración de estos factores probablemente incluya instrumentos como exámenes, producciones académicas e incluso encuestas. A diferencia de la ley anterior, parecen mejores, aunque todavía no suficientes, los criterios para determinar los ascensos en el servicio magisterial.
De manera alternativa a las promociones verticales, se crea también en la ley el Programa Horizontal por Niveles con Incentivos en Educación Básica, el cual, tomando como referencia los resultados de las evaluaciones diagnósticas, otorgará incentivos económicos a los profesores sin necesidad de realizar un cambio de función. Tales incentivos deberán ser refrendados, al igual que como lo establecía el programa que antecede al que está por surgir. Es de preocupar para los docentes el hecho de que se establezca que los profesores que gocen de incentivos de programas anteriores (niveles de Carrera Magisterial o K1), dejarán de percibirlos en caso de que éstos sean iguales o menores a los nuevos incentivos. De este modo, los incentivos nuevos no se acumularán con los anteriores, sino que los sustituirán en caso de ser superiores. Lo anterior pudiera ser interpretado como una contrariedad al principio de reconocimiento de los docentes pues los estímulos ya ganados serán perdidos (aunque técnicamente sustituidos) por otro, dejando así de lado la posibilidad de un mayor crecimiento económico de los docentes. Es importante esperar cómo se aterrizará este tema, de no ser modificado, en los lineamientos correspondientes.
Uno de los propósitos primordiales de la presente ley tiene que ver con la revalorización y el reconocimiento de la labor educativa. Aunque se debe considerar la falta de lineamientos al respecto, es necesario advertir que si bien se establece que los reconocimientos podrán comprender desde estímulos económicos, hasta facilidades para estudios de posgrado estos serán destinados a docentes que destaquen en el logro de los aprendizajes de los educandos; bajo este criterio, vale la pena preguntarse: ¿qué estrategia o instrumento se determinará para esto? ¿se recurrirá a los exámenes estandarizados criticados ampliamente como descontextualizados, homogéneos e insuficientes? Es de resaltarse, también, que la idea de reconocimiento siga asociada al logro individual: no se contemplan reconocimientos como escuela, zona escolar o cuerpo colegiado. Aunque es su fin supremo, llama la atención que sólo sean dignos de reconocerse aquellos profesores que reflejen resultados en el logro de aprendizajes de los alumnos, como si la enseñanza y el aprendizaje fueran necesariamente dos fenómenos que se asocian siempre como causa y consecuencia. Sin duda, los méritos de un docente para ser laureado no deben limitarse a los aprendizajes de sus alumnos, situación que en muchas ocasiones no está totalmente en sus manos.
Existe una contradicción muy notoria en la presente ley: si bien al inicio de la misma se señala sobre el Sistema de Carrera de las Maestras y los Maestros que uno de los medios para la mejora de la práctica profesional es la evaluación a las escuelas y el intercambio colegiado de experiencias, nada de eso se observa en el contenido de la ley referida. Aunque evidentemente esto será tema de otras leyes, como la referente al Organismo para la Mejora Continua de la Educación, llama la atención que en la evaluación de los maestros se les contemple como profesionales aislados, con logros meramente personales, y no se advierta siquiera en su valoración la influencia de la escuela, el contexto y la relación entre pares. La evaluación a la que hace alusión tiene consideraciones y fines meramente individuales.
Aunque no se hizo válido con la ley anterior, es de resaltarse también que se establece que quienes ejerzan una comisión que les impida ejercer su función docente, directiva o de supervisión, deberán separarse de su cargo a través de un permiso sin goce de sueldo. En aras de evitar que se presenten casos, como hasta hoy sucede, de docentes cuyos años desempeñando comisiones (sindicales, políticas o de cualquier índole) son iguales o superiores a los años ejerciendo las tareas propias a la función por la cual reciben un salario, la medida que se propone debería ser complementada con un límite de años sin goce de sueldo. Desde luego, la medida no debe quedar en letra muerta, tal como ha sucedido hasta la fecha con leyes anteriores.
En suma, el proyecto de ley que se abordó en el presente texto presenta puntos fuertes pero también opciones de mejoría importantes. En relación a los primeros, destaca el hecho de la eliminación de la evaluación ligada a la permanencia, sustituyéndola por una evaluación diagnóstica y formativa ligada a los procesos de capacitación y actualización. Resalta también que se privilegie a la formación pedagógica como condición para el ingreso al servicio, situación que no sólo es una muestra de respeto a la labor docente, sino que además seguramente tendrá efectos benéficos para la valoración de las Escuelas Normales. En cuanto a los mecanismos de promoción, destaca el hecho de que se incorpore la experiencia como uno de los elementos a valorar, hecho que desde luego evitará que los trayectos profesionales de los docentes sigan un crecimiento lógico y articulado en cuanto a sus etapas.
En cuanto a las debilidades, resalta el que el aprendizaje de los alumnos sea considerado como el único factor determinante para reconocer el mérito de un docente, situación por demás errónea pues, como se ha dicho, puede haber estudiantes que no aprendan sin que esto se derive de la posible incapacidad del profesor. Si bien hay un cambio favorable, los criterios para promoción siguen siendo insuficientes: falta, por ejemplo, contemplar aspectos como los proyectos a futuro para los puestos que se desempeñarán. En relación a la evaluación diagnóstica y la referente a los procesos de promoción todo indica que la valoración directa del desempeño volverá a ser omitida: los factores que se proponen no permiten dar cuenta del actuar cotidiano del profesor en el aula. Es de rectificar, también, en aras de abonar al reconocimiento del profesorado, que los incentivos ganados con anterioridad vayan a desaparecer con la adquisición de nuevos estímulos, privando así a los profesores de una mejora más amplia de sus percepciones.
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